目次
はじめに
「外国人を雇いたいけど、特定技能って何？」
「うちの会社の規模でも雇えるの？」
「技能実習と何が違うの？」
外国人の雇用制度は複雑でよくわからないと感じている方は少なくありません。
外国人雇用にはいろいろな種類があるらしいけれど、違いがよくわからない。
そんな方のために、この記事では他の在留資格と比較しながら
-
特定技能の制度概要と目的
-
特定技能1号・2号の違いと運用の流れ
-
技能実習（育成就労制度）や技人国とのレベル感
-
導入時のポイント
について、できるだけ分かりやすく解説します。
まず特定技能制度は、人手不足が深刻な現場で、一定の技能を持つ外国人を受け入れるための制度です。
特定技能とは？制度の概要と目的
特定技能制度は、2019年に創設されました。
従来の技能実習制度が「国際貢献・技能移転」を目的としていたのに対し、特定技能制度は日本国内の人材確保と人材育成を正面から目的としています。
人手不足に悩む現場において、規模の大小を問わず、対象業務（と産業分野）が合致すれば必要な人材を現場で確保する手段として活用されています。
特定技能1号と2号の違い
特定技能には1号と2号があります。
違いは主に、外国人の技能レベル、在留期間、家族帯同の可否、対象分野などです。
特定技能1号（SSW‑1）の特徴
-
外国人の技能レベル：基礎〜中程度の技能を持つ外国人
-
日本語レベル：日本語能力試験N4相当
-
在留期間：最長5年（6カ月～3年の在留期間が付与され、更新により通算５年まで）
-
家族帯同：原則不可
特徴
特定技能1号は、現場で一定程度の即戦力として働ける人材と位置づけられています。
特定技能1号になれるのは、次のいずれかに該当する人です。
-
技能実習を良好に修了した人
-
各産業分野の特定技能1号試験と、日本語の基礎レベルの試験に合格した人
技能実習生の場合、（一部の分野を除き）入国時に日本語試験の合格は必須ではありません。送り出し機関や個人による差はありますが、実務上は挨拶程度のケースも見られます。
一方、特定技能1号では基礎的な日本語試験の合格が要件となっており、日常的や職場での簡単な指示理解など、最低限のコミュニケーション力が制度上担保されています。
特定技能2号（SSW‑2）の特徴
-
外国人の技能レベル：特定技能2号の技能水準試験に合格し、実務経験年数や他の作業員の指導経験といった要件を満たす人
-
在留期間：更新回数の制限なし（長期就労可能）
-
家族帯同：条件を満たせば可能
特定技能２号は、分野ごとに求められる技能水準や実務年数要件が異なります。
制度上、特定技能１号の修了が必須条件ではありませんが、
- 一定年数の実務経験
- 現場での指導経験
- より高度な技能試験
が求められるため、実務上は特定技能１号として働いた後に２号に移行するケースがほとんどです。
制度ごとの技能レベル比較
特定技能だけでなく、技能実習（2027年４月施行予定の育成就労制度）や技人国も含めると、外国人雇用の全体像は次のように整理できます。
| 制度 | 主な対象者 | 技能・経験のレベル | 在留期間 | 家族帯同 | 特徴 |
|---|---|---|---|---|---|
| 技能実習→育成就労制度 | 研修・育成目的で来日 | 初歩〜基礎技能 | 1〜5年（段階的） | 原則不可 | 技能習得が中心。現場経験や日本語理解はまだ不十分なこともあり、指導力が必要 |
| 特定技能1号 | 現場で働く基礎〜中程度技能者 | 基礎〜中程度 | 最長5年 | 原則不可 | 技能実習経験や試験合格により、現場や日本経験者なら特に即戦力になる |
| 特定技能2号 | 1号経験者で高度技能者 | 高度・熟練 | 更新制限なし | 条件あり | 長期就労可能。家族帯同も可能 |
| 技人国 （技術人文知識国際業務） |
学歴・専門性を伴う管理職・専門職 | 専門職・管理職レベル | 更新制限なし | 条件あり | 学歴・資格・語学・実務経験（一般的に10年以上）を活かした専門職・管理職として就労 |
技能実習（育成就労制度）、技人国（技術・人文知識・国際業務）との違い
-
技能実習（育成就労制度）
-
日本での技能習得が主目的。
-
管理費などのコストが比較的高い。
-
日本語理解も不十分なことがあるため、指導体制が重要
-
-
特定技能1号
- あくまで労働者としての受け入れ。
- 登録支援機関に支援を委託する場合は毎月の管理費が発生するが、技能実習より低いのが一般的。
-
技能実習経験者や留学経験者なら特に、現場での即戦力として期待できるケースも多い。
-
特定技能2号
-
（多くは）特定技能1号経験者で、熟練者や指導経験者。
- 在留期間の制限がなく、収入が安定していれば家族を帯同させることも可能。
-
-
技人国（技術・人文知識・国際業務）
-
学歴や専門性、語学力を活かした専門職・管理職向け
-
現場作業員としての就労は想定されていない。
-
特定技能の導入メリット
-
日本語力が一定程度保証されている
-
小規模事業者でも、条件が合えば人材を確保する手段として導入可能
-
海外採用だけではなく、国内人材（技能実習修了者、転職者、元留学生）も対象
- 事業主が直接人材を採用することも可能
技能実習のように、必ず送り出し機関や管理団体を通さなければならない制度ではありません。
自社に直接応募してきた外国人や、すでに国内にいる外国人を採用することもできます。
特定技能導入時のポイント
-
対象業務と産業分野の確認
-
外国人に行わせる職種・作業が、特定技能の「業務区分」に一致しているか
- 事業内容が、特定技能の「産業分野（日本標準産業分類）」に属しているか
- 分野ごとの要件を満たしているか
-
-
雇用条件の確認
-
日本人と同等以上の雇用条件であること
-
-
支援体制の準備
-
外国人が生活・就労で困らないよう、社内または登録支援機関による支援体制を整備すること
-
まとめ
ここまで、特定技能を中心に、技能実習（今後は育成就労制度）や技人国との違い、そしてそれぞれの制度のレベル感について見てきました。
外国人本人に求められる能力や役割だけでなく、制度の違いは、受け入れる企業側の立場や責任の違いにもつながります。
次回はその点についてもう少し整理してみたいと思います。
