その人、あと何年働けますか？──見落としがちな“経歴と在留期間”の話

「これまでの特定技能としての積み上げ」

ここで、ひとつ大切な点があります。
それは、その外国人が“特定技能として、どれだけの期間と評価を積み上げてきたか”という部分です。

特定技能1号には、通算5年という上限があります。
そのため、

• すでに他社で特定技能として何年働いてきたのか（特定技能移行準備のための特定活動や一時帰国の期間も含む）

• 今の雇用で、残りの期間がどれくらいあるのか

この点を把握していないと、後になって「思っていたより早く区切りが来る」という状況が起きてしまいます。

さらに、特定技能2号への移行を目指す場合には、
試験の結果だけではなく、“単なる作業員としての経験にとどまらず、他の作業員を指導したり、工程を管理経験したりした実績”が重要な意味を持つようになります。

これまでは。試験に合格できなければ、そこで終わり

これまでの制度設計では、流れは比較的シンプルでした。

特定技能1号として働く→ 特定技能2号評価試験などに合格する→ 特定技能2号に変更する

このルートに乗れなければ、通算5年の上限を迎えた時点で、特定技能1号としての在留は一区切りとなります。

雇用主の立場から見ると、
「育てても、必ず長く働いてもらえるとは限らない」
という前提のもとで、雇用設計をする必要がありました。

新たな動き。試験で8割とれていれば延長できる？

ここに、最近、新しい制度的な取り扱いが加わりました。

特定技能2号評価試験などに不合格となった場合でも、
一定の評価水準にあると認められるときは、特定技能1号として在留を継続できる（1年間延長できる）仕組みが設けられました。

採用の段階で見ておきたい3つの視点

特定技能人材を採用するとき、次の3つを意識するだけでも、雇用の見通しは大きく変わります。

1．特定技能として、どれくらい積み上げてきたか

通算5年のうち、すでに何年を使っているのか。（特定活動や一時帰国の期間も含む）これは、今後の選択肢の幅に直結します。

2．次の段階を目指せる位置にいるか

本人の技能、現場の業務内容が、2号評価試験を見据えた水準になっているか。

3．区切りが来るとしたら、いつ頃か

1年後なのか、3年後なのか。
それによって、育成や配置の考え方も変わってきます。

これらは、採用後ではなく、採用前の段階で整理しておくことで、初めて“雇用計画”として機能する情報になります。

まとめ～特定技能は「ルート」で雇う

特定技能1号は、
「今、働けるかどうか」だけで判断する制度ではありません。

どこまで積み上げてきて、
どこを目指せる位置にいて、
どこで区切りが来る可能性があるのか。

新しい制度の動きは、
その“途中”を見える形にしたものだと言えます。

どこまで制度を理解しているかで、雇用の質は変わってきます。

特定技能を「人材」としてだけでなく、「ルート」として捉えること。
それが、これからの雇用設計のひとつの基準になっていくのかもしれません。